美国政府一直高度重视中小学教师的在职培养问题，早在20世纪60年代就曾不惜巨资组织有关协会和教育专家研讨师范教育改革和在职教师素质的提高问题，先后发表了《国家为21世纪的教师做准备》、《明天的教师》等研究报告。比如，《国家为21世纪的教师做准备》的报告就明确指出："只有保留和适应造就最优秀的教师，这个国家才能摆脱他所陷入的困境"，并郑重向全体美国人民宣告：①美国的成功取决于更高的教育质量；②取得成功的关键是建立一支与此任务相适应的、经过良好素质教育的师资队伍。美国2000年教育发展战略目标之一就是重视教师的继续教育及其专业性技能开发，要求所有教师接受培训以更好地教育学生。
　　美国近年来各州相继提高了教师的学历层次，有些州己明文规定今后中小学教师必须具有教育硕士学位，其中华盛顿州于1992年开始实施中小学教师在申请更新教师证书时须同时具有双硕士学位，即除持有文学、理学或者人文科学硕士学位外，还须持有教育硕士学位。这便为美国中小学教师提出了新的挑战：在职教师应通过不断的进修活动来提高自己的学历层次。
　　美国考虑到新教师的实际情况实施了新教师就职教育，年限为一年，承担者为新教师所在的学区或学校。在一年内，学区或学校会向教师提供各种各样的帮助与培训。例如，许多学区在第一年内委派一名富有经验的老教师，负责向新教师提供各种帮助和辅导。新教师每天都应与辅导教师见面，回顾先前的工作，商讨备课、测验、评分等问题。
　　实例1：美国费城学区吸收新教师和支持专业成长的实践
　　新教师在岗位上的磨合与适应一直是教育管理部门一个头痛的问题。但是，当美国宾夕法尼亚州费城学区2004年秋季宣布完成第一年教学的新教师比例从2002－2003学年的73％上升至2003－2004学年的91％时， 人们似乎看到了一种希望。该学区启动的一整套计划使新教师稳定在教学岗位成为了可能。
　　教师流动频繁的学校往往不得不聘用没有资格证书的教师来弥补教师职位的空缺，这就使得《不让一个孩子掉队法》（No Child Left Behind Act）所要求的"到2006年6月所有教师都是高度胜任职责的"目标变得难以实现，而且替代新教师的代价也是非常昂贵的，平均每招聘一名教师要花费大约11，000美元。
　　一、新教师来源渠道的拓宽和优化
　　在2002年夏天，当费城学区新的首席执行官（CEO）保尔•维拉斯（Paul Villas）到达费城走马上任之时，把新教师挽留在执教的岗位是一个主要问题。三年的适应期结束时，一般只有不到一半的新教师会留在所在的学区，而只有1/3的新教师会留在当初的学校。 
　　1．针对新教师的"多元提供者"模式
　　费城学区之前已经开始实行了一种"多元提供者"（diverse provider）模式。维拉斯上任之后便果断地把教师的招聘和挽留作为工作的重头戏。他和他的团队主动面对现实的问题，深入学院和大学、商业和公共组织以及系统外的咨询机构，跟它们一起商讨、设计和执行对新教师的招聘和培训计划。
　　师资队伍的稳定开始于对自愿留在教育系统里、合格的教师的招聘。在2002－2004年间，费城学区启动了一系列教师招聘计划：
　　利用网站、电视台、电台和公告栏等多种渠道吸引求职者；与地方教育学院的系主任建立密切的关系；学区对求职者的积极关注；优化求职程序；对于攻读硕士学位的新教师给予学费补偿，其中，对于在师资紧张的学校执教的那部分教师一年补偿2 400美元，其余的教师一年1 000美元；⑥给予能够招聘到新教师到学区最需要的学校工作的教师颁发"教师大使"（Teacher Ambassadors）奖，1 000美元；对于在学区签约做教师的求职者给予1 000美元的津贴，并且给予他们的实作考试（Praxis exam）费用以部分的补偿；给予学区新教师4 500美元的奖金，三年内分两次付清。
 　　2．面向新教师的可选择性证书计划
　　费城学区启动了6项可选择性的证书计划，通过当地的学院和大学进行管理，旨在培训没有取得证书而应急上岗的新教师。在过去的两年里，大约每年有500位新教师参与了可选择性证书计划中的一种。
　　在这些计划中，规模最大的就是读写实习生计划（Literacy Intern program）。该计划从1999年以来一直是费城学区和非赢利性质的费城教育基金会（Philadelphia Education Fund）合作的。在被聘为正式教师（stand-alone teachers）之前的几个年头，读写实习生主要是和一位有经验的教师在小学课堂里联合执教（co-teach），主要侧重教阅读，享受教师的全额待遇。在联合执教的过程中，读写实习生参加读写方面集中的专业训练，并必修一些学科而获得最后教小学的证书。在过去的两年里，该计划为学区提供了大约600名经过全面培训的新教师。这些读写实习生比其它渠道的新教师似乎更能长远地留在本学区服务。
　　2004年，费城学区和费城教育基金会开始在费城的中间学校（middle school）试行读写实习生计划。读写实习生一个星期里前四天和一位有经验的教师联合执教，在第五天必修一些学科以最后能够获得证书。
    纽约市新教师项目（New Teacher Project）指导下的费城教学人员计划(the Philadelphia Teaching Fellows program)。该计划旨在弥补学年中间学科教师的漏缺。2005年1月，费城学区从700位应聘者中挑选了61位人选，他们都在某一个核心学科领域取得过学位但是没有教学证书和教学经验，故专门给他们进行了为期4个星期的突击培训，然后直接填补紧缺的学科岗位，一边工作一边准备证书学科的学习。
　　在2003－2004学年，全国性的组织"为美国而教"（Teach for America）给费城师资短缺的中间学校提供了200位教师补缺。
　　另外两个选择性计划是⑤联邦政府资助的转向教学计划（Transition to Teaching initiative）和⑥州资助的速成教师实验计划（Accelerated Certification for Teachers pilot program），也为费城学区提供新教师。
    通过上述种种的努力，在费城学区求职的教师人数在2002－2004年间增长了44％。 因为学区官员也很清楚他们不可能招聘到完全合格的教师来弥补每年空缺出来的1000多个岗位，所以他们积极调用通过选择性计划获得证书的教师以及持有应急许可证（emergency permits）的教师。宾夕法尼亚州相关政策规定对于那些通过实作考试和录取接受教师教育的新教师都视作能够高度胜任职责的（highly qualified），其相关的信任状也被认为是通过了实习鉴定过的（intern-certified）。
　　二、新教师专业实践环境的支持与建设
　　除了加大拓宽和优化新教师来源的力度之外，2003年，费城学区又启动一系列支持和保留新教师的计划：
　　1．安排新教师教练（New Teacher Coaches）
　　在主要的计划中一个关键的举动就是派新教师教练到所有的学校为新教师提供指导和随堂的辅助（in-class assistance）。从1995年以来，借助约翰•霍普金斯大学人才开发计划，费城学区在一些中间学校和中学试行随堂的辅助与指导。尽管现在很少的学校是正式以人才开发计划的名义参与实验的，但是学区还是把这种模式作为给予所有新教师的一种支持。这种随堂指导的模式强调直接针对学科和年级的持续的指导。
　　2003年暑假，61位新教师教练被遴选并接受作为指导者的培训。他们都是本学区有经验的退休教师或本身就是被委以特别任务的教师。每位教练和20位新教师搭配，后者任教的学科和年级大致都和教练的经验与能力范围相吻合。相比较传统的"校内导师"（colleague mentors）而言，这些新教师教练没有班级教学的任务，所以可以提供各种尽可能的服务：示范说课、观察课堂并给予反馈信息、提供私人化的感情支持和改进工作的建议、建议或引进教学的资源。
　　通过和新教师的面谈、问卷调查等多种渠道表明，这种安排新教师教练的做法取得了积极的效果，在2003－2004年度大大促进了新教师的留岗继续从业，并且学区还将把这种做法扩大到对所有新教师的支持与帮助当中。
　　2．强化新教师的入职活动
　　费城学区要求已经获得证书的新教师参加为期两周的暑期定向短训，尚未获得教师证书的新教师要参加为期四周的定向短训；学校开学，每天放学后新教师还要参加由哥伦比亚大学和费城学区联合举办的新教师学院（New Teacher Academy）的学习。
　　为了确保各校校长把对新教师的支持作为学校工作的重头戏，学区督学还把缩短新教师的磨合期作为校长业绩考核的一个重要部分。2003年夏天，费城学区所有的校长都参加了这种指令性的培训，旨在提高校长稳定新教师职业心理和促进新教师职业适应的水平，并要求每一位校长为即将到来的秋季学期制定出一个支持新教师工作的可行性计划。
　　3．为新教师改善工作条件
　　费城学区开始转变原来自上而下地直接分配新教师去学校的做法，而实行学校自主的岗位聘任，学区给予积极的政策支持。同时，学区在幼儿园至3年级逐步实现小班化教学，积极美化校园环境和增加学校硬件投资，不断搭建新教师展示自我成就的平台，不断强化学校纪律管理，从而创造洁净、健康、有活力、有时代气息的学校新文化。
　　三、费城学区留任新教师依然面临的挑战
　　以上一些措施大大降低了费城学区新教师在第一年里因工作不适应的离职，同时也提高了新教师继续从事下一年工作的比例。
　　目前费城学区依然面临的挑战就是如何保持和加强这些措施的推行。一方面，这些措施每一项的推行都可谓是代价不菲。比如在过去的两年里推行的读写实习生计划，单是每一位参与者每年的花费都在93 000美元左右。 
　　另一方面，教师职位的空缺在2006年6月之后会大幅度攀升，因为《不让一个孩子掉队法》所要求的"所有教师都必须是高度胜任职责的"目标将付诸实施。而这种职位空缺的大幅度攀升又极有可能出现在7－8年级的核心学科教学上，因为目前这些学科的教学大多数都是由只有小学执教资格的教师来承担的，他们普遍缺乏这些年级学科所必备的专业素养。
　　尽管学区正在推动各种培训以帮助教师通过中级的学科实作考试，同时宾夕法尼亚州也提供了一种中级证书选修课制度，允许在岗的教师绕过必要的考试，但是不容乐观的是还是有许多的教师不能达到合格的要求。
    一个更严峻的挑战将是填补特殊学校的教师职位，特别是在那些中间学校。因为在整个宾夕法尼亚州，有证书的特殊教育的教师本身就不足，而费城学区也一直是在不断依赖没有证书的学徒教师（apprentice teachers）或实习证书教师(intern-certified teachers)在弥补这些职位的空缺。
　　贫困和低效的学校吸引和保持新老教师在岗位上执教或许是严峻形势中之最严峻者。但是纵有不胜枚举的困难和挑战，费城学区业已在第一年里成功留任新教师的种种举措和努力都是令人欣喜的良好开端，因为它令人信服地昭示了这样一个事实：一个地方教育的领导为了一个既定的目标付出了多少，他们的收获就有多大。